Как компании заполучить и удержать опытных специалистов

Компании все чаще стремятся не просто найти специалиста, а создать среду, где человек может раскрыть потенциал и вырасти профессионально. Это особенно актуально для тех компаний, которые делают ставку на долгосрочное развитие и сильную команду.

Мы — аккредитованная IT-компания Webest. С 2014 года создаём B2B- и B2C-сервисы, обучающие платформы и корпоративные порталы для производителей и торговых компаний. По мере роста мы привлекаем как опытных специалистов, так и тех, кто только начинает путь в IT.

Со временем мы убедились: один из лучших способов заполучить сильного сотрудника — вырастить его внутри компании. Такой подход выгоден обеим сторонам. Новичок получает реальные навыки и осваивает востребованную профессию, а мы мотивированного специалиста, хорошо понимающего наши задачи и процессы.

В этой статье расскажем, как выстраиваем путь новичка: от собеседования до найма. Поделимся структурой команды, подходом к обучению, особенностями онбординга и тем, как формируются перспективы внутри компании.

Структура команды 

Все специалисты разбиты по отделам. Часть отделов занимается проектами клиентов, часть — внутренними задачами компании.

Организационная структура компании

В структуре команды отделы узко специализированы и выполняют определенные функции. 

Узкая специализация отделов заставляет сотрудников действовать в интересах отдела и позволяет избежать ситуации, когда одни отделы растут за счет других.

За несколько лет мы пришли к такой структуре. Изначально мы занимались разработкой сайтов и приложений, затем открывали другие направления - seo, crm, контекстная реклама, smm. Сейчас эти направления активно развиваются, а мы запускаем новые. Например, недавно начали работать с маркетплейсами. 

Работа с проектами

Благодаря узкой специализации отделов, сотрудники действуют в интересах подразделения. Это позволяет избежать ситуации, когда одни растут за счет других.

За несколько лет мы пришли к такой структуре.Изначально мы занимались разработкой сайтов и приложений, позже расширили спектр услуг, добавив направления SEO, CRM, контекстную рекламу и SMM. Сейчас мы сфокусированы исключительно на разработке, интеграциях и технических решениях — маркетинговые услуги предоставляет Тире Медиа.

Роли специалистов

Хотя у нас нет универсальных специалистов с широким техническим стеком, в команде немало тех, кто пришел из другой профессии и успешно переучился. Например, один из наших сотрудников начинал работать Bitrix-разработчиком, а затем перешел на Laravel, развиваясь в этом направлении внутри компании. Другой коллега начинал как менеджер по продажам, но со временем заинтересовался тестированием и начал переучиваться в QA-тестировщика.

Это далеко не единичные случаи, подобные карьерные повороты становятся более распространенными, особенно среди молодых специалистов, которые ищут себя и пробуют разные направления.

Такой рост внутри компании позволяет сотрудникам заниматься действительно интересной для них работой, что напрямую влияет на их мотивацию и эффективность.

Возможность сменить профиль деятельности внутри компании может послужить примером перспективы роста в компании для остальных коллег.

Сейчас у нас в штате 50 сотрудников, обладающих разнообразными компетенциями и способных внести вклад в развитие компании.

Руководитель проектов. Отвечает за реализацию бизнес-идей. Участвует на всех этапах проекта: от разработки концепции до презентации готового решения. РП направляет усилия на то, чтобы проект был выполнен в срок и соответствовал требованиям заказчика. При необходимости замещает роль аналитика. 

У нас есть два проектных офиса: заказная разработка и Bitrix24. В каждом из них работают руководители проектов. Руководитель проектов в обоих офисах взаимодействует с клиентами и руководителями отделов по плану развития проекта, ставит задачи дизайнерам, разработчикам, а руководитель проектов в Bitrix24 еще и инженерам Bitrix24.

Менеджер по продажам. Занимается продажей услуг компании. В его обязанности входят переговоры с клиентами, увеличение базы клиентов, оформление сделок. 

Инженер Bitrix24. Внедряет и настраивает CRM-систему для клиентов. При необходимости замещает роль аналитика.

QA-тестировщик. Создает сценарии тестирования, прогнозирует сбои и находит ошибки в продуктах (порталах, приложениях).

Frontend разработчик. Создает пользовательские интерфейсы, с которыми взаимодействуют пользователи.

Backend разработчик. Занимается программно-административной частью веб-приложения, внутренним содержанием системы, серверными технологиями — базой данных, архитектурой, программной логикой.

UX/UI-дизайнер. Создает статичный дизайн интерфейсов.

Контент-менеджер. Управляет созданием, распространением и курированием контента. Пишет кейсы и экспертные статьи, организует публикации в СМИ и профильных порталах, развивает партнерскую программу, размещает материалы в рейтингах, модерирует и обновляет контент на сайте и в соцсетях.

Далее поговорим о том, как проводим поиск и тестирование кандидатов на вакансии.

Поиск специалистов

Поиск кандидатов на вакантные места начинается с брифования заказчика и подготовки профиля должности.

Профиль должности ― внутренний документ организации, содержащий требования к знаниям, умениям, профессиональным навыкам, личностным качествам работника, необходимым для выполнения должностных обязанностей. 

Профиль должности

На основе профиля должности готовим описание вакансии и размещаем на Job-сайтах.

Выбираем источники поиска в соответствии с тем, какого именно специалиста мы ищем. Иначе большое количество источников приведет к рутинной работе по изучению большого количества резюме.

Этапы найма

Этапы найма

1. Подбираем кандидатов и разбираем входящие отклики.

2. Общаемся с кандидатами, отправляем информацию о компании.

3. Отбираем кандидатов по первичным данным после проведения первичного собеседования.

4. Если кандидат подходит под требования вакансии, мы приглашаем его на техническое собеседование.

Первичное собеседование

Раньше мы проводили одно собеседование и была проблема с тем, что соискатели часто не подключались к видеоконференции. В итоге было много переносов запланированных звонков, задачи отодвигались, и поиск кандидатов усложнился.

Тогда мы ввели первичное собеседование с HR-менеджером. 

Первичное собеседование нужно для оценки личностных качеств соискателя, выявления заинтересованности в вакансии и соответствия профилю должности.

На основе требований вакансии сформировали чек-лист для оценки кандидата во время первичного собеседования. Параметры из чек-листа оцениваем по шкале: чем ближе ответ кандидата к «идеальному», тем выше оценка. 

При подготовке профиля должности определяем некоторый процент соответствия — минимальный порог для прохождения на следующий этап собеседования.

Тестовые задания — не обязательный этап для всех вакансий, но мы активно используем их, например, для найма дизайнеров.

Задание может быть выслано на разных этапах:

• Если откликов много и нужно быстрее отсеять нерелевантных кандидатов — тестовое отправляется до первой встречи;
• Если кандидат сначала проходит собеседование и техническую встречу — выдаем тест как третий этап.

Каждое из них закрывает определенные компетенции. Во время первичной беседы мы стараемся понять, какие области знаний у кандидата слабее, и подбираем задание, которое поможет их проверить.

Перед отправкой уточняем, когда кандидат сможет предоставить результат, и фиксируем этот срок. Затем оцениваем:

1. Успел ли в обозначенный срок;
2. Есть ли комментарии в коде;
3. Решена ли поставленная задача;
4. Насколько чисто, логично и структурировано написан код.

Понимаем, что восприятие качества кода может быть субъективным, поэтому основное внимание уделяем логике и читабельности. Проверку проводит руководитель отдела, и мы обязательно стараемся дать обратную связь: что получилось хорошо, а что можно улучшить

Вторичное собеседование

Вторичное собеседование проводим после успешного прохождения первичного интервью, хорошего резюме, а также адекватных ожиданий по заработной плате.

Это техническое интервью для более глубокой оценки навыков кандидата. 

Техническое интервью проводит руководитель отдела, в который подбирается специалист. В зависимости от направления, это может быть тимлид, руководитель или оба, когда речь идет о разработке.

Организуем вторичное собеседование так, чтобы все прошло, как надо:

1. Убеждаемся, что у руководителя отдела, который будет проводить интервью, достаточно времени для рассмотрения кандидата.
2. Утром, в день запланированной встречи напоминаем кандидатам о собеседовании и высылаем ссылку для подключения.
3. Собеседование проходит офлайн в офисе или онлайн. Если онлайн, то предварительно отправляем руководителю ссылку для подключения к собеседованию, резюме кандидата, портфолио, тестовое задание кандидата и оценку после первичного собеседования.
4. Кандидату отправляется ссылка для подключения с самого утра, чтобы было время подготовиться к собеседованию.
5. После проведения, руководитель и HR-менеджер принимают решение. Исходя из решения HR-менеджер отписывается кандидатам.

Если техническое собеседование пройдено успешно и кандидат согласен на должность, готовим оффер и высылаем его кандидату.

Если соискатель не подошел на должность, пишем развернутый ответ с причиной отказа и рекомендациями, какие навыки следует подтянуть.

Если кандидат принял оффер, обговариваем все условия работы, дату выхода сотрудника и другие необходимые нюансы (например, если кандидату необходимо отрабатывать 2 недели на прошлом месте работы).

Испытательный срок

Обычно испытательный срок в компании длится 1-3 месяца. За это время специалист успевает изучить все аспекты работы в компании, разобрать интересующие вопросы и лучше узнать коллег.

План обучения и задачи на время стажировки

С основными задачами сотрудники знакомятся еще на собеседовании и при изучении оффера. В целом задачи на период стажировки такие же, как и после нее, но, разумеется, менее сложные.

Обучение сотрудников в офисе происходит посредством решения задач и личных встреч с руководителем для их обсуждения. С удаленными сотрудниками руководитель разбирает задачи в видеозвонке. 

Онбординг и обратная связь

Онбординг — это адаптация сотрудников на новом рабочем месте, знакомство с корпоративной культурой и принятыми в компании подходами к решению задач.

Цель постоянного сбора фидбека — мотивировать сотрудника к деятельности, обеспечить психологическую поддержку и погрузить новичка в корпоративную жизнь компании. 

HR-менеджер постоянно поддерживает общение с новым сотрудником для выявления проблемных мест. 

Разумеется, своевременный фидбек позволяет вовремя среагировать при наличии тревожных сигналов.

Весь процесс онбординга проходит в течение испытательного срока и завершается финальной встречей. Цель встречи — подведение итогов адаптационного периода, анализ результатов работы сотрудника, получение обратной связи от наставника и принятие решения о дальнейшем трудоустройстве специалиста в штат.

Также на этом этапе обсуждается план развития сотрудника. В зависимости от направления, это может быть индивидуальный план развития или система грейдов, например, в разработке.

Первый рабочий день

Перед нами стоит две задачи: помочь новичку освоиться на рабочем месте и познакомить его с принципами работы в компании. 

Чтобы стажер быстрее освоился и влился в коллектив:

• HR-менеджер добавляет нового специалиста в общий чат со всеми сотрудниками и в профильный по направлению деятельности.
• В общем чате представляем коллективу нового сотрудника, отправляем его карточку с фото, а в тексте сообщения рассказываем, чем новичок будет заниматься в компании, откуда он и будет ли работать из офиса или удаленно.

Карточка сотрудника в чате

• Карточка оформляется на основе анкеты сотрудника и содержит в себе фото, должность, контакты для связи и информацию об интересах и увлечениях.
• Если сотрудник работает не удаленно, в момент появления в офисе лично встречаем его, проводим экскурсию по офису, знакомим с командой, подготавливаем и показываем рабочее место, помогаем разобраться в программах для работы и выдаем необходимые доступы.

Чтобы стажер быстрее понял принципы работы в компании:

• Ставим две первостепенные задачи: изучение базы знаний и прохождение теста на Soft Skills

• Объясняем, как правильно вести учет времени в таск-трекере на основе этих задач

Задачи в Яндекс.Трекере

База знаний как шпаргалка для работы

База знаний компании предназначена для знакомства нового сотрудника с принципами работы и коммуникации в компании. В ней хранятся документы с правилами работы и различными полезными материалами для специалистов всех отделов.

База знаний облегчает работу всем сотрудникам: новичкам не нужно тратить время на поиск информации, а их коллегам не нужно объяснять им одно и то же каждый раз.

Общие положения для каждого сотрудника

Первостепенно сотрудник знакомится с разделом Handbook. Блок выступает некой шпаргалкой, объясняет подход к задачам от их изучения до решения возникающих вопросов и проблем.

В конце испытательного срока, когда специалист применит правила на практике, ему необходимо пройти тест по базе знаний, чтобы закрепить полученную информацию.

Коммуникация с командой 

• Основное общение в компании происходит непосредственно в офисе и в Telegram- чатах. Сотрудники общаются в общих чатах и в профильных по отделам.
• В общем чате мы публикуем новости отделов и проектов, итоги планерок, поздравления и обсуждаем различные стороны жизни компании. Это помогает сотрудникам лучше узнать коллег и то, чем они занимаются.
• Раз в неделю проводим планерки по отделам для обсуждения задач: с удаленными специалистами созваниваемся, с офисными собираемся на месте. На планерке есть возможность обсудить другие вопросы, например, потребность сотрудника в дополнительном образовании.
• Коммуникация по задачам происходит в таск-трекере.
• И, конечно, корпоративы ― мощный инструмент для сплочения коллектива, ставший частью культуры нашей компании.

Ступени роста и дальнейшее обучение

Обучение персонала способствует формированию рабочей силы, которая обладает достойным уровнем личностных способностей и хорошей мотивацией.

Обучение персонала в нашей компании занимает одну из ведущих ролей, так как это условие эффективного развития организации. 

В нашей компании обучение сотрудников можно разделить на 3 вида:

• ИПР.
• Профильные курсы повышения квалификации.
• Непрофильные курсы повышения, например, спонсируем изучение английского языка, где половину стоимости оплачивает компания.

ИПР — индивидуальный план развития сотрудника. В нем предусмотрено ознакомление с профессиональной литературой, прохождение обучающих курсов и тренингов, посещение семинаров, получение дополнительного образования и применение полученных знаний на практике.

Профильные курсы повышения квалификации. Помимо обновления знаний повышение квалификации проводится для мотивации: когда сотрудник обучается за счет работодателя, он чувствует свою значимость и важность для компании.

Непрофильные курсы повышения квалификации. Направлены на развитие английского языка у сотрудников. Изучение английского оплачивается 50/50.

Для профессионального роста разработчиков и дизайнеров предусмотрены грейды. После прохождения нескольких грейдов специалист может стать наставником для менее опытного специалиста.

Грейды способствуют мотивации и помогают структурировать в голове у сотрудника знания, которые он получил за время обучения в компании и работы с различными задачами.

У менеджеров предусмотрена иная система спонсирования:

РП — оклад + kpi за проекты

HR — оклад + kpi за реализованные задачи и закрытие вакансий

Особенности обучения разработчиков

Для себя мы решили, что откажемся от типовой классификации вроде джуниор, мидл и сеньор. У нас эти позиции называются грейд. 

Мы ушли от грейдов, потому что оценка уровня по грейдам в каждой компании своя: в одной компании специалист может быть сеньором, в другой не дотягивает и до мидла. 

Поэтому мы привязываемся к скилам конкретного человека. У нас, конечно, есть сверка, соотносящая грейды и стейджи, для внутренних целей. 

По сути у нас есть общий набор грейдов по каждому направлению: Frontend, Backend Laravel, Bitrix24, DevOps и т.д. 

Но для каждого человека он составляется индивидуально. 

Грейд состоит из двух блоков:

1. Теория.
2. Практика (проходит как на учебных проектах, так и на небольшой части боевого, если это применимо).

Выбираем время для экзамена, где человек сначала защищает теорию, затем практику.

При сдаче этого экзамена специалисты не только повышают свой профессиональный уровень, но и заработную плату. 

Поощрения и компенсации

У нас разработана система поощрений и предусмотрена материальная поддержка для сотрудников в различных жизненных ситуациях.

Поощрения для сотрудников

Действует реферальная программа «Приведи друга» и «Приведи клиента», а также выплаты за сверхурочную работу, дополнительные выходные в различных обстоятельствах. 

Такие приятные бонусы привлекают соискателей при изучении вакансии и знакомстве с компанией, влияют на удержание специалистов и в целом важны для молодых сотрудников.

Развитие компании и перспективы сотрудников

Наша компания непрерывно развивается: мы своевременно открываем новые направления работы, стремимся улучшать клиентский сервис и много другое. 

Каждый специалист из нашей команды может заняться развитием существующего направления или предложить открыть новое. 

Мы с удовольствием рассматриваем предложения по улучшению работы компании и поощряем за стоящие идеи.

Основные направления нашего развития на ближайшую перспективу:

• Увеличение штата сотрудников.
• Углубленное развитие мобильной разработки.
• Работа с крупным e-commerce, food-tech компаниями, обучающими платформами.
• Уход от Waterfall Model, больше Agile Model.

Ступени обучения, структура отделов и цели компании открывают перспективы для сотрудников. 

Опытные сотрудники становятся наставниками для новичков, возглавляют отделы и направления. Постоянное обучение в компании мотивирует брать интересные и сложные задачи и развиваться в компании несколько лет.

Курс для разработчиков на 1C Битрикс

В 2022 году мы запустили школу по обучению, целью которой было направить выпускников в востребованную IT-профессию, предоставив базовые знания для работы на коммерческих проектах.

В 2023 году, несмотря на привлечение опытных специалистов, стало понятно, что проекту не хватает профессионального продюсирования для рентабельности.Проект заморожен, но мы продолжаем получать заявки на доступ к записи курса.

Сейчас обучение проходит в автономном формате, без преподавателя и проверки заданий. Запись курса активно используют наши новые сотрудники для быстрой адаптации.

Мотивация и потенциал сотрудников

Нам очень важно, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно на рабочем месте, были уверены в своих силах и улучшали свое финансовое состояние, работая с нами.

• Мы помогаем сотрудникам раскрыть их потенциал и показываем, как можно достигать результата, ориентируясь на личностный рост ближнего, взаимодействие и взаимопомощь. Следим за мотивацией, планом задач и системой KPI.
• Обогащаем корпоративную культуру компании, поддерживаем правильную рабочую атмосферу в коллективе и мотивируем сотрудников на активное участие в процессах и непрерывное обучение.
• Помогаем сотрудникам соблюдать work-life balance. Откликаемся на просьбы и проблемы сотрудников, предупреждаем эмоциональное выгорание: распределяем нагрузку по задачам оптимальным образом, чтобы разбавить рутинные задачи интересными и нетипичными и задать необходимое время на их выполнение.  

Благодаря такому процессу обучения внутри компании специалисты постоянно развиваются, берут ответственность за задачи и эффективно выполняют свою работу. Это напрямую влияет на развитие компании и качество реализации проектов.