Как компании заполучить и удержать опытных специалистов

Наша компания на рынке уже больше 8 лет. Мы занимаемся разработкой и performance-маркетингом, и за это время реализовали более 200 сложных проектов.

С развитием компании нам требуется больше светлых умов, мы постоянно ищем людей к себе в штат. Последние несколько лет мы привлекаем не только опытных специалистов, но и начинающих.

Мы поняли, что один из эффективных способов заполучить опытного специалиста, — «вырастить» его внутри компании. К тому же в сферу IT молодые специалисты приходят в первую очередь ради получения опыта. В таком случае все в выигрыше: сотрудник без опыта или с минимальным опытом освоил перспективную профессию, а компания получила специалиста под направленность своих задач.

В статье хотим поделиться нашим опытом работы со специалистами и развития сотрудников. 

Расскажем, какой путь проходит специалист в компании с первого собеседования. Рассмотрим структуру команды, рост сотрудников и HR-процессы в компании: поиск, найм, онбординг, обучение и перспективы сотрудников, - всё то, что помогает нам найти специалистов, развивать команду и удерживать сотрудников.

Структура команды 

Все специалисты разбиты по отделам. Часть отделов занимается проектами клиентов, часть — внутренними задачами компании. 

В структуре команды отделы узко специализированы и выполняют определенные функции. 

Узкая специализация отделов заставляет сотрудников действовать в интересах отдела и позволяет избежать ситуации, когда одни отделы растут за счет других.

За несколько лет мы пришли к такой структуре. Изначально мы занимались разработкой сайтов и приложений, затем открывали другие направления - seo, crm, контекстная реклама, smm. Сейчас эти направления активно развиваются, а мы запускаем новые. Например, недавно начали работать с маркетплейсами. 

Работа с проектами

Для каждого взятого в работу проекта мы назначаем ответственных сотрудников. Например, в проектах по разработке сайтов принимают участие менеджер проекта, разработчики, дизайнер. Руководитель отдела разработки планирует работу этих специалистов. 

На каждом проекте работают 4-6 человек. Столько нужно, чтобы успешно создавать и запускать проекты по разработке в срок.

Роли специалистов

Хотя у нас нет универсальных специалистов с различными техническими знаниями, но есть те, кто пришел из другой профессии и переучился. Например, один из наших front-end разработчиков ранее работал seo-специалистом, а один из менеджеров проектов был менеджером по продажам. 

И это не единичные случаи не только в нашей компании, поскольку сейчас молодые специалисты какое-то время ищут себя и пробуют свои силы в разных направлениях.

Такой вариант развития специалиста внутри компании позволяет сотруднику выполнять интересную ему работу, за счет чего повышается его эффективность.

Возможность сменить профиль деятельности внутри компании может послужить примером перспективы роста в компании для остальных коллег.

Сейчас у нас в штате 50 сотрудников. Специфика специалистов абсолютно разная. 

Менеджер проектов (Project manager). Отвечает за реализацию бизнес-идей. Он участвует во всех этапах проекта: от разработки концепции до презентации готового проекта. PM направляет свои усилия на то, чтобы проект был готов в срок и соответствовал требованиям заказчика. 

Менеджер работает с клиентами, руководителем отдела по плану развития проекта, ставит задачи дизайнерам и разработчикам. Он не контролирует деятельность специалистов, отвечающих за ведение рекламы, продвижение в соцсетях и продвижение по seo.

Менеджер по продажам. Занимается продажей услуг компании. В его обязанности входят переговоры с клиентами, увеличение базы клиентов, оформление сделок. 

CRM-менеджер. Внедряет и настраивает CRM-систему для клиентов. 

Директолог. Специалист по контекстной рекламе. Создает, настраивает и ведет рекламные кампании.

Менеджер по маркетплейсам. Координирует работу магазина и отвечает за его продвижение на онлайн-площадке.

QA-тестировщик. Создает сценарии тестирования, прогнозирует сбои и находит ошибки в продуктах (сайтах, порталах, приложениях).

Front-end разработчик. Создает пользовательские интерфейсы. Отвечает за всю внешнюю часть сайта или приложения, с которой взаимодействуют пользователи.

Back-end разработчик. Занимается программно-административной частью веб-приложения, внутренним содержанием системы, серверными технологиями — базой данных, архитектурой, программной логикой.

UX/UI дизайнер. Создает статичный дизайн интерфейсов.

Motion-дизайнер. Анимирует интерфейсы.

SMM-специалист. Специалист по таргетированной рекламе. Продвигает компании клиентов, товары и услуги в социальных сетях.

SEO-специалист. Продвигает сайты в поисковых системах.

Контент-менеджер. Управляющий специалист по созданию, распространению и курированию содержимого сайтов, редактор сайтов. Наполняет сайт текстовой, графической и другими видами информации.

Далее поговорим о том, как проводим поиск и тестирование кандидатов на вакансии.

Поиск специалистов

Поиск кандидатов на вакантные места начинается с запроса и подготовки профиля должности.

Профиль должности ― внутренний документ организации, содержащий требования к знаниям, умениям, профессиональным навыкам, личностным качествам работника, необходимым для выполнения должностных обязанностей. 

На основе профиля должности готовим описание вакансии и размещаем на Job-сайтах.

Выбираем источники поиска в соответствии с тем, какого именно специалиста мы ищем. Иначе большое количество источников приведет к рутинной работе по изучению большого количества резюме.

Этапы найма

1. Подбираем кандидатов и разбираем входящие отклики.

2. Общаемся с кандидатами, отправляем информацию о компании.

3. Отбираем кандидатов по первичным данным после проведения телефонного собеседования.

4. Отправляем тестовое задание в соответствии с требованиями вакансии.

5. Оцениваем выполненное тестовое задание.

6. Если кандидат подходит под требования вакансии, мы приглашаем его на техническое собеседование.

Первичное интервью 

Раньше мы проводили одно собеседование и была проблема с тем, что соискатели часто не подключались к видеоконференции. В итоге было много переносов запланированных звонков, задачи отодвигались, и поиск кандидатов усложнился.

Тогда мы ввели первичное интервью. 

Первичное интервью нужно для оценки личностных качеств соискателя, выявления заинтересованности в вакансии и соответствия профилю должности.

На основе требований вакансии сформировали чек-лист для оценки кандидата во время первичного интервью. Параметры из чек-листа оцениваем по шкале: чем ближе ответ кандидата к “идеальному”, тем выше оценка. 

При подготовке профиля должности определяем некоторый процент соответствия — минимальный порог для прохождения на следующий этап собеседования. 

Тестовое задание

Тестовые нужны как нам, так и кандидатам: 

• Портфолио кандидата не всегда показательно. По тестовому заданию мы понимаем, как кандидат справляется с реальными задачами, с которыми будет сталкиваться ежедневно на работе.

• Соискатель, выполняя тестовое, лучше понимает, чем ему предстоит заниматься и подходит ли ему эта работа.

Подробнее расскажем про разработчиков, так как для них у нас есть несколько типов тестовых заданий. 

Разные типы тестовых есть для Джуниоров и Мидлов. Каждое из них покрывает определенную часть компетенций. В ходе первичной беседы мы выявляем проблемные зоны знаний человека и те, в которых человек может “плыть”. Подбираем задание на основе этих данных. 

При отправке задания мы просим дать обратную связь, когда человек сможет предоставить результат, и ставим себе флажок. 

Когда получаем выполненное тестовое задание, мы оцениваем:

1. Уложился ли человек в срок, который назвал?

2. Прокомментирован ли код?

3. Решена ли поставленная задача?

4. Насколько аккуратно и логично выстроен код?

Поскольку оценка качества кода довольно субъективна, мы оцениваем общую логику и его читабельность. 

Проверяет задания руководитель отдела. По результатам проверки стараемся дать человеку фидбек, что выполнено хорошо, а что можно было сделать лучше. 

Вторичное интервью 

Вторичное собеседование проводим в случае успешного тестирования. 

Это техническое интервью для более глубокой оценки навыков кандидата. Его проводит руководитель отдела, которому требуется специалист. 

Организуем вторичное интервью так, чтобы все прошло, как надо:

1. Убеждаемся, что у руководителя отдела, который будет проводить интервью, достаточно времени для рассмотрения кандидата.

2. За день до интервью напоминаем кандидатам о собеседовании.

3. Собеседование проходит офлайн в офисе или онлайн. Если онлайн, то предварительно отправляем руководителю ссылку для подключения к собеседованию, резюме кандидата, портфолио и тестовое задание кандидата.

4. Кандидату отправляется ссылка для подключения за 1-1,5 часа, чтобы было время подготовиться к собеседованию.

5. После проведения технического собеседования, руководитель принимает решение. Исходя из решения Hr-менеджер отписывается кандидатам.

Если техническое собеседование пройдено успешно и кандидат согласен на должность, готовим оффер и высылаем его кандидату.

Если соискатель не подошел на должность, пишем развернутый ответ с причиной отказа и рекомендациями, какие навыки следует подтянуть.

Если кандидат принял оффер, обговариваем все условия работы, дату выхода сотрудника и другие необходимые нюансы (например, если кандидату необходимо отрабатывать 2 недели на прошлом месте работы).

Стажировка

С этого момента начинается введение специалиста в жизнь компании.

Обычно испытательный срок в компании длится 1-2 месяца. За это время специалист успевает изучить все аспекты работы в компании, разобрать интересующие вопросы и лучше узнать коллег.

План обучения и задачи на время стажировки

С основными задачами сотрудники знакомятся еще на собеседовании и при изучении оффера. В целом задачи на период стажировки такие же, как и после нее, но, разумеется, менее сложные. 

Обучение сотрудников в офисе происходит посредством решения задач и личных встреч с руководителем для их обсуждения. С удаленными сотрудниками руководитель разбирает задачи в видеозвонке. 

Онбординг и обратная связь

Онбординг — это не только адаптация сотрудников на новом рабочем месте, но и знакомство с корпоративной культурой и принятыми в компании подходами к решению задач.

Цель постоянного сбора фидбека — мотивировать сотрудника к деятельности, обеспечить психологическую поддержку и погрузить новичка в корпоративную жизнь компании. 

Hr-менеджер постоянно поддерживает общение с новым сотрудником (особенно, если он работает дистанционно) для выявления проблемных мест. Разумеется, своевременный фидбек позволяет вовремя среагировать при наличии тревожных сигналов.

Весь процесс онбординга происходит во время испытательного срока и завершается финальной встречей, которая направлена на анализ деятельности сотрудника, получению обратной связи от наставника и принятию решения по трудоустройству специалиста в штат.

Первый рабочий день

Перед нами стоит две задачи: помочь новичку освоиться на рабочем месте и познакомить его с принципами работы в компании. 

Чтобы стажер быстрее освоился и влился в коллектив:

• Hr-менеджер добавляет стажера как в общий чат со всеми сотрудниками, так и в профильный по направлению деятельности.

• В общем чате представляем коллективу нового сотрудника, отправляем его карточку (мини-презентацию) и описываем вкратце задачи, которыми будет заниматься новичок в компании.

• Карточка оформляется на основе анкеты сотрудника и содержит в себе фото, должность, контакты для связи и информацию об интересах и увлечениях.

• Если сотрудник работает не удаленно, в момент появления сотрудника в офисе встречаем его, проводим экскурсию по офису, знакомим с командой и показываем рабочее место, помогаем разобраться в программах для работы.

• Проходимся по организационной структуре компании и рассказываем про каждого сотрудника, включая тех, кто работает удаленно, и к кому можно обращаться по возникающим вопросам.

Чтобы стажер быстрее понял принципы работы в компании:

• Ставим две первостепенные задачи: изучение базы знаний и прохождение теста на Soft Skills.

• Объясняем, как правильно вести учет времени в таск-трекере на основе этих задач.

База знаний как шпаргалка для работы

База знаний компании предназначена для знакомства нового сотрудника с принципами работы и коммуникации в компании. В ней хранятся документы с правилами работы и различными полезными материалами для специалистов всех отделов.

База знаний облегчает работу всем сотрудникам: новичкам не нужно тратить время на поиск информации, а их коллегам не нужно объяснять им одно и то же каждый раз.

Первостепенно сотрудник знакомится с разделом «Общие принципы». Блок выступает некой шпаргалкой, объясняет подход к задачам от их изучения до решения возникающих вопросов и проблем.

Это создает в голове сотрудника понимание, как выполнять задачи, и повышает качество его работы.

В конце испытательного срока, когда специалист применит правила на практике, ему необходимо пройти тест по базе знаний, чтобы закрепить полученную информацию.

Коммуникация с командой 

• Основное общение в компании происходит непосредственно в офисе и в Telegram- чатах. Сотрудники общаются в общих чатах и в профильных по отделам.

• В общем чате мы публикуем новости отделов и проектов, итоги планерок, поздравления и обсуждаем различные стороны жизни компании. Это помогает сотрудникам лучше узнать коллег и то, чем они занимаются.

• Раз в неделю проводим планерки по отделам для обсуждения задач: с удаленными специалистами созваниваемся, с офисными собираемся на месте. На планерке есть возможность обсудить другие вопросы, например, потребность сотрудника в дополнительном образовании.

• Коммуникация по задачам происходит в таск-трекере.

• И, конечно, корпоративы ― мощный инструмент для сплочения коллектива, ставший частью культуры нашей компании.

Ступени роста и дальнейшее обучение

Обучение персонала способствует формированию рабочей силы, которая обладает достойным уровнем личностных способностей и хорошей мотивацией.

Обучение персонала в нашей компании занимает одну из ведущих ролей, так как это условие эффективного развития организации. 

В нашей компании обучение сотрудников можно разделить на 3 вида:

• ИПР

• Профильные курсы повышения квалификации

• Непрофильные курсы повышения квалификации

ИПР — индивидуальный план развития сотрудника. В нем предусмотрено ознакомление с профессиональной литературой, прохождение обучающих курсов и тренингов, посещение семинаров, получение дополнительного образования.

За прохождение каждого этапа развития установлена мотивация. В зависимости от потребностей специалиста она может быть материальной и нематериальной.

Профильные курсы повышения квалификации. После их окончания сотрудник может получить новую должность или прибавку к зарплате.

Помимо обновления знаний повышение квалификации проводится для мотивации: когда сотрудник обучается за счет работодателя, он чувствует свою значимость и важность для компании, поэтому долгое время не меняет место работы и готов работать более эффективно.

Непрофильные курсы повышения квалификации. Направлены на всестороннее развитие сотрудников. В данном случае компенсация за обучение обсуждается в индивидуальном порядке. Например, изучение английского языка оплачивается 50/50.

Для профессионального роста разработчиков и дизайнеров предусмотрены стейджи. После прохождения нескольких стейджей специалист может стать наставником для менее опытного специалиста.

Стейджи способствуют мотивации и помогают структурировать в голове у сотрудника знания, которые он получил за время обучения в компании и работы с различными задачами.

У менеджеров предусмотрена иная система спонсирования:

• PM — оклад + kpi за проекты
• HR — оклад + kpi за реализованные задачи и закрытие вакансий

Особенности обучения разработчиков

Для себя мы решили, что откажемся от типовой классификации вроде джуниор, мидл и сеньор. У нас эти позиции называются стейдж (stage). 

Мы ушли от грейдов, потому что оценка уровня по грейдам в каждой компании своя: в одной компании специалист может быть сеньором, в другой не дотягивает и до мидла. 

Поэтому мы привязываемся к скилам конкретного человека. У нас, конечно, есть сверка, соотносящая грейды и стейджи, для внутренних целей. По сути у нас есть общий набор stage по каждому направлению: Front-end, Back-end Laravel и т.д. Но для каждого человека он составляется индивидуально. 

Stage состоит из двух блоков:

1. Теория 

2. Практика (проходит как на учебных проектах, так и на небольшой части боевого, если это применимо)

Выбираем время для экзамена, где человек сначала защищает теорию, затем практику.

После сдачи этого экзамена специалисты не только повышают свой профессиональный уровень, но и заработную плату. 

Поощрения и компенсации

У нас разработана система поощрений и предусмотрена материальная поддержка для сотрудников в различных жизненных ситуациях.

Действует реферальная программа “Приведи друга”, поощрения за сверхурочную работу, дополнительные выходные в различных обстоятельствах. 

Такие приятные бонусы привлекают соискателей при изучении вакансии и знакомстве с компанией, влияют на удержание специалистов и в целом важны для молодых сотрудников.

Развитие компании и перспективы сотрудников

Наша компания непрерывно развивается: мы своевременно открываем новые направления работы, стремимся улучшать клиентский сервис и много другое. 

Каждый специалист из нашей команды может заняться развитием существующего направления или предложить открыть новое. 

Мы с удовольствием рассматриваем предложения по улучшению работы компании и поощряем за стоящие идеи.

Основные направления нашего развития на ближайшую перспективу:

• Открытие нового офиса 

• Развитие собственной офлайн школы по веб-разработке на Bitrix

• Увеличение штата сотрудников 

• Открытие офиса в других городах

• Углубленное развитие мобильной разработки

• Работа с крупным e-commerce, food-tech компаниями, обучающими платформами

• Уход от Waterfall Model, больше Agile Model

• Развитие направления аутстаффинга

Ступени обучения, структура отделов и цели компании открывают перспективы для сотрудников. 

Опытные сотрудники становятся наставниками для новичков, возглавляют отделы и направления. Постоянное обучение в компании мотивирует брать интересные и сложные задачи и развиваться в компании несколько лет.

Школа по обучению веб-разработке

В 2022 году мы запустили свою школу по обучению веб-разработке.

Цель школы — направить неокрепшие умы выпускников колледжей и университетов в востребованную IT-профессию, дав им минимальный набор знаний, посредством которого можно работать на небольших коммерческих проектах для набора опыта.

После прохождения обучения в нашей школе выпускники смогут устроиться в нашу компанию, компании партнеров или выбрать другой путь.

Мы разработали курс так, чтобы люди смогли много практиковаться и быстрее войти в профессию. Обучение проходит онлайн и под руководством опытного разработчика, что несомненно повышает качество обучения.

Школа поможет людям получить актуальную профессию, а мы сможем пригласить ее выпускников на работу в компании.

Мотивация и потенциал сотрудников

Нам очень важно, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно на рабочем месте, были уверены в своих силах и улучшали свое финансовое состояние, работая с нами.

• Мы помогаем сотрудникам раскрыть их потенциал и показываем, как можно достигать результата, ориентируясь на личностный рост ближнего, взаимодействие и взаимопомощь. Следим за мотивацией, планом задач и системой KPI.

• Обогащаем корпоративную культуру компании, поддерживаем правильную рабочую атмосферу в коллективе и мотивируем сотрудников на активное участие в процессах и непрерывное обучение.

• Помогаем сотрудникам соблюдать work-life balance. Откликаемся на просьбы и проблемы сотрудников, предупреждаем эмоциональное выгорание: распределяем нагрузку по задачам оптимальным образом, чтобы разбавить рутинные задачи интересными и нетипичными и задать необходимое время на их выполнение.  

Благодаря такому процессу обучения внутри компании специалисты постоянно развиваются, берут ответственность за задачи и эффективно выполняют свою работу. Это напрямую влияет на развитие компании и качество реализации проектов.