Исследования в HR как инструмент стратегического роста Webest

Успех компании определяется не только продуктами, технологиями или скоростью вывода решений на рынок. В основе устойчивого роста всегда остаются люди — те, кто приходит в компанию, разделяет ценности и развивается вместе с ней.

В условиях высокой конкуренции за таланты в IT мы в Webest понимаем: чтобы привлекать и удерживать сильных специалистов, недостаточно опираться на интуицию или прошлый опыт. Важно уметь превращать голос сотрудников и кандидатов в управленческие решения.

Когда интуиции в HR становится недостаточно

Без опоры на данные HR-функция неизбежно сталкивается с «информационным туманом». Управленческие решения строятся на ощущениях: кажется, откликов стало меньше, или процесс найма слишком затянут.

Это приводит к рискам:

• потеря сильных кандидатов из-за ошибок в коммуникации;
• неполное понимание того, как рынок воспринимает бренд работодателя;
• инвестиции в процессы, которые не приносят ожидаемого эффекта;
• упущение реальных причин, влияющих на лояльность и удержание сотрудников.

HR-исследования переводят эти «кажется» в цифры, выводы и действия и именно в этом мы видим в них ценность.

Какие HR-исследования мы используем и зачем

За 2025 год мы в Webest сформировали комплексную систему HR-аналитики. включающую четыре направления:

1. eNPS – исследование лояльности соискателей и факторов выбора работодателя.
2. Employer Brand Index (EBI) – оценка бренда работодателя.
3. Анализ маркетинга вакансий.
4. Изучение опыта лидеров рынка.

В совокупности эти исследования позволяют нам увидеть путь кандидата целиком — от первого контакта с вакансией до готовности рекомендовать Webest как работодателя.

1. eNPS: как кандидаты воспринимают нас на старте взаимодействия

Employee Net Promoter Score используется для оценки лояльности сотрудников. Мы решили пойти дальше и применили этот подход к соискателям.

Исследование проводится на этапе от принятия оффера до выхода нового сотрудника на работу. Опрос носит круглогодичный характер, а итоговый срез формируется в конце декабря при подведении годовых результатов.

Для нас важно понимать:

• готовы ли кандидаты рекомендовать Webest как работодателя;
• какие факторы влияют на выбор;
• что усиливает доверие, а где возникают сомнения.

В 2025 году в исследовании приняли участие около 20 кандидатов. Результаты показали, что соискатели, которые оценивают Webest наиболее высоко, чаще всего отмечают:

• экспертность компании и участие в масштабных проектах;
• корпоративное обучение и компенсацию внешних курсов;
• возможность проявлять инициативу и участвовать в принятии решений;
• сильных руководителей и развитую систему наставничества;
• гибкость в организации рабочего дня;
• узнаваемость продуктов и личный бренд лидеров;
• понятные карьерные траектории и конкурентный уровень дохода.

Именно эти факторы формируют основу привлекательности Webest и напрямую отражаются в показателях eNPS.

2. EBI: оценка бренда после собеседований

Employer Brand Index помогает нам посмотреть на себя глазами тех, кто прошел процесс отбора, но не стал частью команды. После завершения найма кандидаты получают короткую анкету. Эта обратная связь для нас особенно ценна, она максимально честная и не искажена ожиданием оффера.

Последний срез показал:

• Высокую оценку процесса собеседований (в среднем 5 из 5). Кандидаты отметили, что интервью проходит спокойно и комфортно, без лишнего напряжения. Отдельно подчеркнули наличие слайда с организационной структурой, который помогает лучше понять устройство компании.
• Комфортную и спокойную атмосферу интервью. Большинство участников поставили 4-5 баллов по итоговому восприятию компании. Кандидаты отмечают дружелюбную атмосферу, открытость HR-команды и ощущение профессионализма — всё это формирует сильное представление о корпоративной культуре Webest.
• Положительное общее впечатление о компании. Половина респондентов подчеркнула, что процесс отбора выглядит честным и понятным.

При этом кандидаты аккуратно указывают и на то, что можно улучшить. Например, на улучшения в части прозрачности и предсказуемости процесса найма:

• более четко проговаривать логику отбора, критерии успеха на роли, этапы и сроки процесса;
• заранее пояснять, чего ожидать от каждого этапа интервью, его формат, тайминг и участников.

Также кандидаты предлагают рекомендации:

• прикреплять ссылки на информацию о компании, кейсы и проекты;
• прописывать описание процесса отбора, типовых вопросов и возможных карьерных треков на этапе приглашения.

Для нас это не критика, а ориентир. Именно так мы последовательно повышаем качество candidate experience (опыт кандидата) и укрепляем HR-бренд.

3. Маркетинг вакансий: первый контакт с брендом Webest

Вакансия – это мини-презентация бренда работодателя. В рамках исследования мы анализируем вакансии Webest на внешних площадках и сравниваем с предложениями конкурентов, также оцениваем:

• формулировки требований и задач;
• визуальную подачу;
• соответствие ожиданиям рынка;
• отличие от предложений конкурентов.

Дополнительно смотрим на вакансии «глазами аудитории», через опросы соискателей. Мы спрашиваем, насколько понятны требования, что вызывает затруднения при прочтении и какие элементы вакансии мотивируют откликнуться. Это помогает понять, какие элементы действительно мотивируют, а какие требуют доработки.

Такой подход позволяет нам писать вакансии не только корректно и информативно, но и с заботой и эмоциональной вовлеченностью.

4. Изучение опыта лидеров рынка: учимся у лучших

Чтобы понимать место компании на рынке, мы регулярно проводим бенчмаркинг HR-практик компаний из IT и e-commerce. Мы сравниваем подходы к найму и адаптации, развитию и удержанию сотрудников, HR-маркетингу и работе с профессиональными сообществами.

Исследование строится на анализе вакансий и карьерных сайтов, изучении отзывов сотрудников, а также оценке HR-мероприятий и активности компаний. Дополнительно анализируем внутренние HR-процессы: онбординг и офбординг, работу с текучкой и удержанием, взаимодействие с учебными заведениями, программы практик и стажировок.

Например, один из последних циклов показал, что Webest выигрывает в скорости онбординга, но программы развития можно сделать более системными. Эти выводы помогают нам планировать следующий этап HR-стратегии.

Как мы работаем с HR-исследованиями

Мы выстроили цикличную модель работы с HR-аналитикой:

• ежеквартально — eNPS сотрудников, EBI и анализ маркетинга вакансий;

• ежегодно — исследование опыта лидеров рынка и eNPS соискателей.

Данные собираем через опросы, анкеты и анализ внешних источников: отзывов, рейтингов работодателей, карьерных платформ и социальных сетей. Все результаты сводим в единые отчеты и используем в работе HR-команды и руководителей.

Системные исследования позволяют нам:

1. Точнее понимать реальные ожидания разных категорий кандидатов

Мы адаптируем тон коммуникации и формат вакансий под разные целевые аудитории. Например, для junior-специалистов акцент делаем на развитие и обучение, а для senior-разработчиков на масштабные проекты и возможности влияния на решения.

2. Улучшать опыт найма и качество коммуникации

На основе обратной связи из EBI мы переработали скрипты общения HR-менеджеров и добавили промежуточные уведомления о статусе кандидата.

3. Последовательно развивать бренд работодателя

Анализ конкурентов и собственных вакансий помогает нам усилить позиционирование Webest как привлекательного работодателя. Мы делимся историями сотрудников, участвуем в отраслевых мероприятиях и развиваем программы стажировок.

4. Повышать конверсию в найме и сокращать сроки закрытия позиций

После оптимизации маркетинга вакансий мы зафиксировали рост числа откликов на ключевые роли и сокращение среднего времени закрытия позиций. 

Финальный взгляд на HR и команду

Когда компания действительно слушает тех, кто хочет в ней работать, она получает людей, которые разделяют ценности бизнеса и становятся амбассадорами бренда. Мы считаем это основой устойчивого развития Webest.

Для нас исследования – часть корпоративной культуры и системы принятия решений. Каждый HR-проект опирается на реальные данные, а не на предположения.