+7 (495) 128-22-90 [email protected]

Тренды рынка труда 2024. Как выстраивать hr-процессы?

Инсайты с конференции HR DAY 2023, где представители крупных компаний в сфере рекрутинга и hr-технологий рассказывают о ситуации на рынке труда, прогнозах и трендах рынка

Индикатор прокрутки статьи

Тренды рынка труда 2024. Как выстраивать hr-процессы?

Инсайты с конференции HR DAY 2023, где представители крупных компаний в сфере рекрутинга и hr-технологий рассказывают о ситуации на рынке труда, прогнозах и трендах рынка, а также о причинах и решениях в отношении проблем найма и удержания сотрудников.

Статистика по рынку труда

Юрий Ефросинин, Директор Ventra HR Services (HR Холдинг, который внедряет инновационные решения в области HR-сервисов и аутсорсинга бизнес-процессов) представил следующую статистику:

Тренды рынка труда

  • Низкий уровень безработицы — безработица стремится к 3%, по регионам к 3,2-3,7 процентам. В некоторых регионах, например, в Дагестане и Северной Осетиии процент безработицы чуть больше.
  • При этом реальные заработные платы в стране растут. Как следствие — кандидаты не получают дополнительной мотивации, чтобы менять работодателя.
  • Средний срок поиска привлечения кандидата увеличился в 1,5 раза (60-70 дней) — как на средний уровень менеджмента, так и на массовые позиции. При это стоимость подбора также растет.
  • Причины увеличения длительности и стоимости найма: 

— внешнеполитическая ситуация – кандидаты предпочитают тактику выжидания при наличии достойных условий, не меняя места работы;

— низкая готовность к релокации внутри страны;

— активный переход граждан в категорию самозанятых; 

— релокация в другие страны.

  • Снижается мобильность кандидатов между компаниями (это также влияет на рынок труда), поскольку растет количество контрофферов — предложений, которые делает компания своему сотруднику, принявшему решение уйти из компании, с целью его удержать.
  • Соответственно, стало сложнее выстраивать hr-процессы. Результат опросов работодателей и рекрутеров — 60% hr-руководителей говорят, что стало труднее нанимать сотрудников, 30% — стало сложнее планировать, выбирать приоритеты, 10% — наблюдают, что необходимо менять hr-процессы в своей компании.

При этом набор позиций продолжается у 62% работодателей:

  • 37% ведет активный найм по причине текучки кадров
  • 25% нанимают активно в связи с ростом бизнеса

Остальные 20% провели увольнения/остановили бизнес, и у 7% изменения численности сотрудников не было.

Дефицит экспертов

Можно поделить рынок в целом на 4 сегмента, так как в каждом свои запросы и вызовы, при этом в каждом из сегментов наблюдается дефицит экспертов:

  1. Синие воротнички (производство, логистика, ритейл и т.п)  — дефицит как квалифицированных, так и массовых специалистов.
  2. Линейные специалисты (наука, медицина, образование, энергетика, нефтегазовая сфера).
  3. Высокий спрос на руководителей среднего звена в IT, медицине, торговле, закупках и логистике
  4. Также высокий спрос на топ-менеджеров в IT-сфере, энергетической и сфере недвижимости.

Рост спроса на руководящие должности происходит потому, что формируются серьезные требования не только к hard skills, но и к soft skills (“мягким” навыкам). Следовательно, идет замена менеджеров внутри компаний и меняются требования к ним.

Прогноз на рынке труда

По мнению HR Холдинга Ventra, рынок труда попал в демографическую яму (примерно со времен Covid).

Тому есть несколько причин, от демографических до активного вовлечения персонала во время Covid в сферу услуг доставки, что уводит персонал с производственных предприятий.

Прогнозы:

  1. Расширение границ привычного диапазона найма (до 8 и старше 45 лет)
  2. Рост самозанятых
  3. Мигранты: законодательные ограничения могут уменьшить приток людей
  4. Рост промышленных объектов и предприятий вызывает рост спроса на рабочую силу
  5. Растет спрос на удаленный формат работы – норма для белых воротничков: отклик на такие вакансии кратно превышает отклик на вакансии без “удаленки”
  6. Трудоустройство участников СВО – гос.льготы для работодателей
  7. Дефицит человеческих ресурсов – общая забота бизнеса

Приоритетные hr-задачи

В целом это фокус на обучении и удержании, на нестандартных способах подбора:

  • Разработка планов по найму рабочих (дефицит синих воротничков).
  • Управление благополучием сотрудников и вовлеченностью в условиях постоянных изменений.
  • Сохранение и рост производительности через заботу о сотрудниках.
  • Управление ФОТ и занятостью в условиях длительной волатильности рынка.
  • Инвестиции в переквалификацию мотивированных внешних и внутренних кандидатов.
  • Высоко обученная команда HR передовым навыкам поиска и привлечения.
  • Скорость найма и оптимизация этапов внутри компании.
  • HR-брендинг. Исследовать рынок на предмет изменений зарплат и условий.
  • Оценивать имидж работодателя в сравнении с конкурентами.

Рынок труда и технологии

Александр Красс, основатель Friend Work — одной из лидирующих CRM для рекрутинга, рассказал о трендах с позиции технологий.

Как и в Ventra HR Services, в Friend Work считают, что дефицит кадров будет расти, особенно в массовом подборе и в IT.

Как выдерживать конкуренцию

Компаниям приходится с бороться с конкуренцией — отсюда на hr и ректрутинге большая ответственность (в 1,5 раза усложнилось закрытие вакансий), на массподборе и IT это более четко видно.

Александр Красс предлагает решение — это грамотно настроенные автоматизированные процессы.

Даже если у компании есть достаточной большой бюджет на лидогенерацию — подбор может не сработать без автоматизации, соответственно эффективность найма будет низкая и компания теряет кандидатов, которых могла бы трудоустроить.

Раньше много у кого не было автоматизации, сейчас без этого конкурировать тяжело. Если вы не используете CRM-систему, аналитику и базу резюме, то бюджет тратится впустую.

  • Компании вынуждены оптимизировать стоимость лида, сокращать стоимость найма.

Александр рекомендует использовать базу кандидатов. Как показывает статистика:

  • в массовом подборе — если вы возвращаетесь к кандидату через 3 месяца, то опять есть шанс трудоустроить этого кандидата, которого вы трудоустроили ранее.
  • в IT подборе — такое возможно через 1 год.

Автоматизация hr-процессов

Есть проблема: бизнес часто не помогает отделу подбора, или даже мешает, не хочет перестраиваться и учиться, чтобы построить эффективный процесс рекрутинга.

Что с этим делать:

Точка роста здесь – настроенная система автоматизации. Стоит использовать все мощности автоматизации.

  • Заказчики и рекрутеры должны работать в одной системе. Когда процесс найма становится прозрачным, взаимодействие рекрутера и нанимающего менеджера становится понятным им обоим и они видят работу друг друга. Тогда нанимающий менеджер помогает рекрутингу лучше работать: правильно набирать кандидатов, оптимизировать процессы и т.п.
  • Без системы автоматизации с отлаженными процессами конверсия ниже, стоимость найма почти в 2 раза больше: без системы вы получите 1 найм из 100, с системой — 2 из 100. 
  • Многие компании, которые использую IT-системы, думают, что у них все настроено правильно, но это частое заблуждение, так как скорее всего есть еще точки роста.

Реальная проблема найма

Егор Ворогушин, HR-Tech VK, говорит о том, что можно смотреть на демографическую яму с позиции “нет людей, специалисты недостаточно компетентны, нужно быстрее нанимать и лучше удерживать”.

В реальности, по мнению Егора, проблема не в людях и их компетенциях, а в том, что задачи определенной компании этим людям не подходят.

Что с этим делать?

Можно автоматизировать, внедрять КЭДО и прочие технологии, и при этом не понимать, в какой социальной реальности живут ваши сотрудники.

Важно понять, как привлекать и чем привлекать соискателей.

  • Понимание социальной реальности серьезно определяет то, с какими людьми вы работаете. Это такой ключ, который еще недоиспользован на рынке труда.

Если погрузиться в эту тему, то с помощью грамотного анализа целевых аудиторий и их потребностей, можно отказаться от технологий и подходов, которые не доставляют пользы компании при подборе и удержании.

Апскиллинг и рескиллинг

Светлана Дубойская, Директор по продажам и маркетингу компании Lerna представила схожую статистику по подбору — по данным компании Lerna срок найма также увеличился в 1,5 раза и занимает от 2 до 3 месяцев в среднем.

При этом средний срок поиска кандидата с опытом более 6 лет — от 4 до 6 месяцев.

  • Светлана рекомендует фокусироваться на удержании и развитии сотрудников. Если с процессами в компании все в порядке, тогда нужно смотреть внутри команды с точки зрения дообучения — кого можно обучить/переквалифицировать, чтобы сделать внутреннюю замену.

Ключевой тренд до 2030 года

По исследованию HeadHunter, ключевой тренд до 2030 года — тренд это обучение, который нужен и соискателям, и сотрудникам, чтобы конкурировать на рынке труда.

  • 80% соискателей и работников считают, что в компании нужна финансовая поддержка для обучения, и что повышение квалификации поможет им выделиться на рынке труда и на рабочем месте.

Причина стремления к переобучению — активная цифровизация и внедрение новых технологий.

Что с этим делать?

Развитие сотрудников нужно не только для решения рабочих задач, но и для привлечения и удержания.

  • Светлана Дубойская рекомендует вводить бенефиты на обучение – то есть предоставлять финансовую поддержку сотрудникам для приобретения обучающих курсов.

У многих компаний нет такого бенефита, так как они опасаются, что человек после обучения переквалифицируется и уйдет из компании. Светлана объясняет, что, если человек захочет переквалифицироваться и уйти, то он это сделает и без помощи компании.

Резюмируем

Растущая конкуренция на рынке вынуждает компании направлять усилия на изучение своей целевой аудитории среди соискателей и работников, на заботу о персонале, его обучении и развитии, чтобы привлекать и удерживать соискателей. И приводит к выводу о необходимости использования автоматизации для сокращения срока найма, увеличения конверсии и снижения стоимости лида. 

Без этих усилий компании не смогут выдерживать конкуренцию с другими работодателями.

 

вверх