Инсайты с конференции HR DAY 2023, где представители крупных компаний в сфере рекрутинга и hr-технологий рассказывают о ситуации на рынке труда, прогнозах и трендах рынка, а также о причинах и решениях в отношении проблем найма и удержания сотрудников.
Статистика по рынку труда
Юрий Ефросинин, Директор Ventra HR Services (HR Холдинг, который внедряет инновационные решения в области HR-сервисов и аутсорсинга бизнес-процессов) представил следующую статистику:
- Низкий уровень безработицы — безработица стремится к 3%, по регионам к 3,2-3,7 процентам. В некоторых регионах, например, в Дагестане и Северной Осетиии процент безработицы чуть больше.
- При этом реальные заработные платы в стране растут. Как следствие — кандидаты не получают дополнительной мотивации, чтобы менять работодателя.
- Средний срок поиска привлечения кандидата увеличился в 1,5 раза (60-70 дней) — как на средний уровень менеджмента, так и на массовые позиции. При это стоимость подбора также растет.
- Причины увеличения длительности и стоимости найма:
— внешнеполитическая ситуация – кандидаты предпочитают тактику выжидания при наличии достойных условий, не меняя места работы;
— низкая готовность к релокации внутри страны;
— активный переход граждан в категорию самозанятых;
— релокация в другие страны.
- Снижается мобильность кандидатов между компаниями (это также влияет на рынок труда), поскольку растет количество контрофферов — предложений, которые делает компания своему сотруднику, принявшему решение уйти из компании, с целью его удержать.
- Соответственно, стало сложнее выстраивать hr-процессы. Результат опросов работодателей и рекрутеров — 60% hr-руководителей говорят, что стало труднее нанимать сотрудников, 30% — стало сложнее планировать, выбирать приоритеты, 10% — наблюдают, что необходимо менять hr-процессы в своей компании.
При этом набор позиций продолжается у 62% работодателей:
- 37% ведет активный найм по причине текучки кадров
- 25% нанимают активно в связи с ростом бизнеса
Остальные 20% провели увольнения/остановили бизнес, и у 7% изменения численности сотрудников не было.
Дефицит экспертов
Можно поделить рынок в целом на 4 сегмента, так как в каждом свои запросы и вызовы, при этом в каждом из сегментов наблюдается дефицит экспертов:
- Синие воротнички (производство, логистика, ритейл и т.п) — дефицит как квалифицированных, так и массовых специалистов.
- Линейные специалисты (наука, медицина, образование, энергетика, нефтегазовая сфера).
- Высокий спрос на руководителей среднего звена в IT, медицине, торговле, закупках и логистике
- Также высокий спрос на топ-менеджеров в IT-сфере, энергетической и сфере недвижимости.
Рост спроса на руководящие должности происходит потому, что формируются серьезные требования не только к hard skills, но и к soft skills (“мягким” навыкам). Следовательно, идет замена менеджеров внутри компаний и меняются требования к ним.
Прогноз на рынке труда
По мнению HR Холдинга Ventra, рынок труда попал в демографическую яму (примерно со времен Covid).
Тому есть несколько причин, от демографических до активного вовлечения персонала во время Covid в сферу услуг доставки, что уводит персонал с производственных предприятий.
Прогнозы:
- Расширение границ привычного диапазона найма (до 8 и старше 45 лет)
- Рост самозанятых
- Мигранты: законодательные ограничения могут уменьшить приток людей
- Рост промышленных объектов и предприятий вызывает рост спроса на рабочую силу
- Растет спрос на удаленный формат работы – норма для белых воротничков: отклик на такие вакансии кратно превышает отклик на вакансии без “удаленки”
- Трудоустройство участников СВО – гос.льготы для работодателей
- Дефицит человеческих ресурсов – общая забота бизнеса
Приоритетные hr-задачи
В целом это фокус на обучении и удержании, на нестандартных способах подбора:
- Разработка планов по найму рабочих (дефицит синих воротничков).
- Управление благополучием сотрудников и вовлеченностью в условиях постоянных изменений.
- Сохранение и рост производительности через заботу о сотрудниках.
- Управление ФОТ и занятостью в условиях длительной волатильности рынка.
- Инвестиции в переквалификацию мотивированных внешних и внутренних кандидатов.
- Высоко обученная команда HR передовым навыкам поиска и привлечения.
- Скорость найма и оптимизация этапов внутри компании.
- HR-брендинг. Исследовать рынок на предмет изменений зарплат и условий.
- Оценивать имидж работодателя в сравнении с конкурентами.
Рынок труда и технологии
Александр Красс, основатель Friend Work — одной из лидирующих CRM для рекрутинга, рассказал о трендах с позиции технологий.
Как и в Ventra HR Services, в Friend Work считают, что дефицит кадров будет расти, особенно в массовом подборе и в IT.
Как выдерживать конкуренцию
Компаниям приходится с бороться с конкуренцией — отсюда на hr и ректрутинге большая ответственность (в 1,5 раза усложнилось закрытие вакансий), на массподборе и IT это более четко видно.
Александр Красс предлагает решение — это грамотно настроенные автоматизированные процессы.
Даже если у компании есть достаточной большой бюджет на лидогенерацию — подбор может не сработать без автоматизации, соответственно эффективность найма будет низкая и компания теряет кандидатов, которых могла бы трудоустроить.
Раньше много у кого не было автоматизации, сейчас без этого конкурировать тяжело. Если вы не используете CRM-систему, аналитику и базу резюме, то бюджет тратится впустую.
- Компании вынуждены оптимизировать стоимость лида, сокращать стоимость найма.
Александр рекомендует использовать базу кандидатов. Как показывает статистика:
- в массовом подборе — если вы возвращаетесь к кандидату через 3 месяца, то опять есть шанс трудоустроить этого кандидата, которого вы трудоустроили ранее.
- в IT подборе — такое возможно через 1 год.
Автоматизация hr-процессов
Есть проблема: бизнес часто не помогает отделу подбора, или даже мешает, не хочет перестраиваться и учиться, чтобы построить эффективный процесс рекрутинга.
Что с этим делать:
Точка роста здесь – настроенная система автоматизации. Стоит использовать все мощности автоматизации.
- Заказчики и рекрутеры должны работать в одной системе. Когда процесс найма становится прозрачным, взаимодействие рекрутера и нанимающего менеджера становится понятным им обоим и они видят работу друг друга. Тогда нанимающий менеджер помогает рекрутингу лучше работать: правильно набирать кандидатов, оптимизировать процессы и т.п.
- Без системы автоматизации с отлаженными процессами конверсия ниже, стоимость найма почти в 2 раза больше: без системы вы получите 1 найм из 100, с системой — 2 из 100.
- Многие компании, которые использую IT-системы, думают, что у них все настроено правильно, но это частое заблуждение, так как скорее всего есть еще точки роста.
Реальная проблема найма
Егор Ворогушин, HR-Tech VK, говорит о том, что можно смотреть на демографическую яму с позиции “нет людей, специалисты недостаточно компетентны, нужно быстрее нанимать и лучше удерживать”.
В реальности, по мнению Егора, проблема не в людях и их компетенциях, а в том, что задачи определенной компании этим людям не подходят.
Что с этим делать?
Можно автоматизировать, внедрять КЭДО и прочие технологии, и при этом не понимать, в какой социальной реальности живут ваши сотрудники.
Важно понять, как привлекать и чем привлекать соискателей.
- Понимание социальной реальности серьезно определяет то, с какими людьми вы работаете. Это такой ключ, который еще недоиспользован на рынке труда.
Если погрузиться в эту тему, то с помощью грамотного анализа целевых аудиторий и их потребностей, можно отказаться от технологий и подходов, которые не доставляют пользы компании при подборе и удержании.
Апскиллинг и рескиллинг
Светлана Дубойская, Директор по продажам и маркетингу компании Lerna представила схожую статистику по подбору — по данным компании Lerna срок найма также увеличился в 1,5 раза и занимает от 2 до 3 месяцев в среднем.
При этом средний срок поиска кандидата с опытом более 6 лет — от 4 до 6 месяцев.
- Светлана рекомендует фокусироваться на удержании и развитии сотрудников. Если с процессами в компании все в порядке, тогда нужно смотреть внутри команды с точки зрения дообучения — кого можно обучить/переквалифицировать, чтобы сделать внутреннюю замену.
Ключевой тренд до 2030 года
По исследованию HeadHunter, ключевой тренд до 2030 года — тренд это обучение, который нужен и соискателям, и сотрудникам, чтобы конкурировать на рынке труда.
- 80% соискателей и работников считают, что в компании нужна финансовая поддержка для обучения, и что повышение квалификации поможет им выделиться на рынке труда и на рабочем месте.
Причина стремления к переобучению — активная цифровизация и внедрение новых технологий.
Что с этим делать?
Развитие сотрудников нужно не только для решения рабочих задач, но и для привлечения и удержания.
- Светлана Дубойская рекомендует вводить бенефиты на обучение – то есть предоставлять финансовую поддержку сотрудникам для приобретения обучающих курсов.
У многих компаний нет такого бенефита, так как они опасаются, что человек после обучения переквалифицируется и уйдет из компании. Светлана объясняет, что, если человек захочет переквалифицироваться и уйти, то он это сделает и без помощи компании.
Резюмируем
Растущая конкуренция на рынке вынуждает компании направлять усилия на изучение своей целевой аудитории среди соискателей и работников, на заботу о персонале, его обучении и развитии, чтобы привлекать и удерживать соискателей. И приводит к выводу о необходимости использования автоматизации для сокращения срока найма, увеличения конверсии и снижения стоимости лида.
Без этих усилий компании не смогут выдерживать конкуренцию с другими работодателями.
вверх